Sébastien, Technicien et Marjorie, Manager sur le site de Le Trait, France.
Obligation légale, l’Index de l’égalité professionnelle a été conçu comme un outil simple et pratique. Il permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées. Sous la forme d'une note sur 100, l'index se compose de cinq grands critères qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises.
Chaque année, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer l’index de l’égalité femmes – hommes et rendre public le score obtenu. Les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85/100 doivent fixer des objectifs de progression. Celles ayant obtenu une note inférieure à 75/100 doivent définir des mesures adéquates et pertinentes de correction. Dans le cas contraire, elles seront sanctionnées financièrement jusqu'à 1% de leur masse salariale.
En tant qu'entreprise de plus de 1 000 salariés, Sanofi publie son index d’égalité professionnelle femmes – hommes.
Entités de plus de 250 salariés (index 2024) :
Les 5 indicateurs pris en compte sont :
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Indicateur 1 – La suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables
Il s’agit d’une obligation légale : « à travail de valeur égale, salaire égal » entre les femmes et les hommes. Pour avoir 40 points, l’entreprise doit atteindre 0% d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables. -
Indicateur 2 – La même chance d’avoir une augmentation tant pour les femmes que pour les hommes
Le maximum de 20 points est accordé si l’entreprise a augmenté autant d’hommes que de femmes, à 2% près ou à 2 personnes près. -
Indicateur 3 – La même chance d’obtenir une promotion tant pour les femmes que pour les hommes
Pour contrer le phénomène du « plafond de verre », les entreprises doivent lever les freins à l’ascension professionnelle des femmes. Le maximum de 15 points est accordé si l’entreprise a promu autant de femmes que d’hommes, à 2% près ou à 2 personnes près. -
Indicateur 4 – Toutes les salariées augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence
Le rattrapage salarial des femmes de retour de congé maternité est obligatoire depuis 2006 : une mère de 3 enfants gagne 10% de moins qu’une femme sans enfant sur le même poste. -
Indicateur 5 – Au moins 4 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Plus on monte dans l’échelle des postes, moins il y a de femmes. L’objectif est d’assurer à tous les échelons hiérarchiques, et notamment aux postes de direction, une représentation plus équilibrée des deux sexes.
Par ailleurs, à partir du 1er mars 2026, les entreprises devront atteindre un objectif de 30% de femmes et d’hommes cadres dirigeants et de 30% de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes. Cet objectif sera de 40% à partir du 1er mars 2029 : les entreprises disposeront alors d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité avec ces objectifs, sous peine de pénalité financière.
Représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises (index 2024) :
Objectifs 2025 de progression pour l’entité Opella Healthcare Group
Sur les trois indicateurs suivants, Opella Healthcare Group a fixé des objectifs de progression pour 2025 :
Indicateur 1 : Écart de rémunération de base et variable + primes individuelles
Opella Healthcare Group se fixe un objectif de progression sur cet indicateur dans une perspective de réduction des écarts de rémunération afin de rééquilibrer les écarts de rémunération H/F.
Pour cela, Opella Healthcare Group s’appuie sur les dispositions de l’accord groupe relatif à l’égalité professionnelle du 11 juillet 2022 qui prévoient de :
- S’assurer de l’équité dans l’attribution des augmentations salariales individuelles entre les femmes et les hommes d’une même classification pendant le cycle de rémunération,
- Si écarts sont constatés, veiller à utiliser l’enveloppe égalité professionnelle (pour rappel l’enveloppe représente 1% de la masse salariale des salaires de base) pour la correction des écarts de rémunération ou de promotion hors cycle de rémunération
Indicateur 2 : Répartition des augmentations salariales individuelles
Opella Healthcare Group se fixe un objectif de progression sur l’indicateur concernant la répartition des augmentations salariales individuelles entre les hommes et les femmes : perspective de réduction de l’écart de répartition des augmentations salariales individuelles afin de rééquilibrer la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’une augmentation salariale individuelle.
Pour cela, Opella Healthcare Group s’appuie sur les dispositions de l’accord groupe relatif à l’égalité professionnelle du 11 juillet 2022 qui prévoient de :
- S’assurer de l’équité dans l’attribution des augmentations salariales individuelles entre les femmes et les hommes d’une même classification pendant le cycle de rémunération
- Si écarts constatés veiller à utiliser l’enveloppe égalité professionnelle pour la correction des écarts de rémunération ou de promotion hors cycle de rémunération
Indicateur 5 : Nombre de personnes du genre sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Opella Healthcare Group se fixe un objectif de progression sur l’indicateur concernant le nombre de personnes du genre sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. Pour cela, OHF s’appuie sur les dispositions de l’accord groupe relatif à l’égalité professionnelle du 11 juillet 2022 qui prévoient de :
- S’assurer de la mixité dans les recrutements internes et externes ainsi que de la parité hommes/femmes des candidats lors des recrutements,
- S’assurer de l’équité dans l’attribution des augmentations salariales individuelles entre les femmes et les hommes d’une même classification pendant le cycle de rémunération,
- S’assurer de la parité hommes/femmes pour chaque coefficient.