L’index de l’égalité Femmes - Hommes

Déclarée grande cause nationale du quinquennat par le Président de la République, l'égalité entre les femmes et les hommes a fait l’objet d’un plan d’action global par le gouvernement. En septembre 2018, des mesures législatives ont été adoptées en ce sens dans la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. 

Désormais, l’égalité salariale à poste équivalent entre les femmes et les hommes en entreprise fait l’objet d’une obligation de résultats, et non plus simplement d’une obligation de moyens.

Avec l'index de l'égalité femmes-hommes, les entreprises vont pouvoir mesurer où elles en sont, sur le plan de l’égalité professionnelle. Sous la forme d'une note sur 100, l'index se compose de cinq grands critères qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises.

Chaque année, les entreprises d'au moins 50 salariés devront calculer l’index de l’égalité femmes – hommes et rendre public le score obtenu. S'il est inférieur à 75 sur 100, elles auront trois ans pour se mettre en conformité. Dans le cas contraire, elles seront sanctionnées financièrement jusqu'à 1% de leur masse salariale.

En tant qu'entreprise de plus de 1 000 salariés, Sanofi publie son index d’égalité professionnelle femmes – hommes.

Les 5 indicateurs pris en compte sont :

• Indicateur 1 – La suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables
  Il s’agit d’une obligation légale : « à travail de valeur égale, salaire égal » entre les femmes et les hommes. Pour avoir 40 points, l’entreprise doit atteindre 0% d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables.
   
• Indicateur 2 – La même chance d’avoir une augmentation tant pour les femmes que pour les hommes
  Le maximum de 20 points est accordé si l’entreprise a augmenté autant d’hommes que de femmes, à 2% près ou à 2 personnes près.
   
• Indicateur 3 – La même chance d’obtenir une promotion tant pour les femmes que pour les hommes
  Pour contrer le phénomène du « plafond de verre », les entreprises doivent lever les freins à l’ascension professionnelle des femmes. Le maximum de 15 points est accordé si l’entreprise a promu autant de femmes que d’hommes, à 2% près ou à 2 personnes près.
   
•  Indicateur 4 – Toutes les salariées augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence
  Le rattrapage salarial des femmes de retour de congé maternité est obligatoire depuis 2006 : une mère de 3 enfants gagne 10% de moins qu’une femme sans enfant sur le même poste.
   
• Indicateur 5 – Au moins 4 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
  Plus on monte dans l’échelle des postes, moins il y a de femmes. L’objectif est d’assurer à tous les échelons hiérarchiques, et notamment aux postes de direction, une représentation plus équilibrée des deux sexes.

Par ailleurs, à partir du 1^er mars 2026, les entreprises devront atteindre un objectif de 30% de femmes et d’hommes cadres dirigeants et de 30% de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes. Cet objectif sera de 40% à partir du 1^er mars 2029 : les entreprises disposeront alors d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité avec ces objectifs, sous peine de pénalité financière.

Représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises (index 2022) :