Déclarée grande cause nationale du quinquennat par le Président de la République, l'égalité entre les femmes et les hommes a fait l’objet d’un plan d’action global par le gouvernement. En septembre 2018, des mesures législatives ont été adoptées en ce sens dans la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. 

Désormais, l’égalité salariale à poste équivalent entre les femmes et les hommes en entreprise fait l’objet d’une obligation de résultats, et non plus simplement d’une obligation de moyens.

Avec l'index de l'égalité femmes-hommes, les entreprises vont pouvoir mesurer où elles en sont, sur le plan de l’égalité professionnelle. Sous la forme d'une note sur 100, l'index se compose de cinq grands critères qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises.

Chaque année, les entreprises d'au moins 50 salariés devront calculer l’index de l’égalité femmes – hommes et rendre public le score obtenu. S'il est inférieur à 75 sur 100, elles auront trois ans pour se mettre en conformité. Dans le cas contraire, elles seront sanctionnées financièrement jusqu'à 1% de leur masse salariale.

En tant qu'entreprise de plus de 1 000 salariés, Sanofi publie son index d’égalité professionnelle femmes – hommes.

Entités de plus de 250 salariés (index 2021) :

 

 

SANOFI WINTHROP
INDUSTRIE

SANOFI AVENTIS
R&D

SANOFI AVENTIS
GROUPE

SANOFI AVENTIS
FRANCE

SANOFI
PASTEUR

SANOFI
GENZYME  

SANOFI
CHIMIE

INDIC. 1
40 PTS

Écart de
rémunération de
base et variable +
primes individuelles

39

 39

39

38

39

39

39

 INDIC.2
20 PTS

Écart de répartition
des augmentations
individuelles

 20

 20

 20

 20

 20

 20

 20

INDIC. 3
15 PTS

Écart de répartition
des promotions

15

15

15

15

15

15

15

INDIC. 4
15 PTS

% de salariées
augmentées à leur
retour d’un congé
maternité

15

15

15

15

15

15

15

INDIC. 5
10 PTS

Nombre de salariés
du sexe sous-
représenté parmi les
10 salariés ayant
perçu les plus hautes
rémunérations

0

10

5

10

5

5

0

2021

TOTAL POINTS / 100

89

99

94

98

94

94

89

2020 TOTAL POINTS / 100 89 94 94 97 89 94 75

Entité de moins de 250 salariés (index 2021) :

 

 

SANOFI AVENTIS
PASTEUR NEUVILLE

INDIC. 1
40 PTS

Écart de rémunération de base et variable + primes individuelles

39

 INDIC.2
35 PTS

Écart de répartition des augmentations individuelles

 35

INDIC. 3
15 PTS

% de salariées augmentées à leur retour d’un congé maternité

15

INDIC. 4
10 PTS

Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations

5

2021

TOTAL POINTS / 100 94

2020

TOTAL POINTS / 100 88/100 (car 75/85 sans les retours congés mat)

Les 5 indicateurs pris en compte sont :

  • Indicateur 1 – La suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables
    Il s’agit d’une obligation légale : « à travail de valeur égale, salaire égal » entre les femmes et les hommes. Pour avoir 40 points, l’entreprise doit atteindre 0% d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables.

     
  • Indicateur 2 – La même chance d’avoir une augmentation tant pour les femmes que pour les hommes
    Le maximum de 20 points est accordé si l’entreprise a augmenté autant d’hommes que de femmes, à 2% près ou à 2 personnes près.

     
  • Indicateur 3 – La même chance d’obtenir une promotion tant pour les femmes que pour les hommes
    Pour contrer le phénomène du « plafond de verre », les entreprises doivent lever les freins à l’ascension professionnelle des femmes. Le maximum de 15 points est accordé si l’entreprise a promu autant de femmes que d’hommes, à 2% près ou à 2 personnes près.

     
  •  Indicateur 4 – Toutes les salariées augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence
    Le rattrapage salarial des femmes de retour de congé maternité est obligatoire depuis 2006 : une mère de 3 enfants gagne 10% de moins qu’une femme sans enfant sur le même poste.

     
  • Indicateur 5 – Au moins 4 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
    Plus on monte dans l’échelle des postes, moins il y a de femmes. L’objectif est d’assurer à tous les échelons hiérarchiques, et notamment aux postes de direction, une représentation plus équilibrée des deux sexes.